Antanas Giraitis, AIDA Recruitmenti asutaja
Tänu tehisintellekti (AI) tehnoloogiate kiirele arengule on värbamismaastik märkimisväärselt muutumas. Ameerika Ühendriikides kujundab tehisintellekt ümber kandidaatide leidmise eri aspekte – Forbesi andmetel on 14% kandidaatidest, kes on tehisintellekti abil eelsõelutud, suurem tõenäosus reaalsel tööintervjuul edu saavutada.
Alates rangetel kriteeriumitel põhinevast kandidaatide otsimisest kuni tehisintellekti juhitud videointervjuuni – tipptehnoloogia lammutab stereotüüpe ja aitab värbajatel leida ideaalseid kandidaate ettevõtte vabadele ametikohtadele.
Tehisintellekti praktiline rakendamine värbamisel
Selle asemel, et turvalisuse pärast muretseda, oskavad tipptasemel värbamismeeskonnad kasutada tehisintellekti ettevõtte sisemiste protsesside tõhustamiseks.
Turul on juba saadaval mitmed tehisintellektil põhinevad vahendid, mis aitavad tipptegijaid leida, sõeluda ja palgata. Kaasaegne tehnoloogia suudab koostada uuenduslikke töökirjeldusi, veenvaid sõnumeid potentsiaalsetele kandidaatidele, sõeluda läbi tuhandeid elulookirjeldusi ja isegi tööintervjuusid koordineerida.
Leedu personalijuhtidega rääkides kuuleme sageli, et värbamine on üks kõige aeganõudvamaid protsesse. Siiski täheldame, et värbamisprotsessid on aastaid püsinud muutumatuna. Suur puudus on uuendustest, mis aitaksid ettevõtetel vajalikke talente kiiresti tuvastada ja ettevõttesse meelitada.
Kui me kuus kuud tagasi otsisime programmeerijat Nigeeria IT-ettevõttele, huvitus sellest ametikohast ligi 300 kandidaati, kellest 170 vastas ametikoha nõuetele. Kõigile neile pakuti võimalust osaleda tehisintellekti poolt elluviidavas videointervjuus.
Olime üllatunud suurest huvist, kuid veel rohkem üllatas meid säästetud aeg. Kõigi kandidaatide intervjueerimine oleks võtnud umbes 85 tundi. Tehisintellektil põhinevat videointervjuude hindamise tehnoloogiat kasutades vaatasime soovitatud kandidaadid läbi vaid paari tunniga ja meile tundus, nagu oleksime intervjuud isiklikult ellu viinud. Lõppkokkuvõttes edastasime kliendile kahe kandidaadi kontaktandmed, kellest üks võeti edukalt tööle.
Vastuolud ja eetilised kaalutlused
Leedu värbamisjuhid suhtuvad tehisintellekti kasutamisse kandidaatide valimisel pigem skeptiliselt. Kuigi paljud tunnistavad, et valimisprotsesside automatiseerimisel võivad olla oma eelised, kõhklevad nad, kas usaldada tööintervjuude hindamine täielikult tehisintellektile. Küsitlusest Market Research Future 2023 selgub, et 67% värbamisvaldkonna otsustajatest näeb tehisintellekti peamise eelisena aja kokkuhoidu, kusjuures 43% usub, et tehisintellekt võib aidata kõrvaldada valimise protsessist inimeste eelarvamused.
Kuid probleeme on siiski palju. Pew Research näitab, et 71% USA tööturust ei nõustu tehisintellekti kasutamisega lõplike valimisotsuste tegemisel. Tehisintellekti kasutamist värbamisel raskendab veelgi asjaolu, et 66% täiskasvanutest keeldub osalemast tööintervjuul, kus tehisintellekt teeb otsuseid, põhjendades seda isikliku kontakti puudumise ja võimaliku kallutatusega.
2018. aastal kaotas e-kaubanduse liider Amazon kohtuprotsessi, mis näitas, et värbamisel kasutatud tehisintellekti puhul esineb kallutatust – eelistati mehi ja naisi ei soovitatud olulistele ametikohtadele. Oluline on mõista, et kuigi tehisintellekti kasutamine värbamisel ei ole iseenesest ebaeetiline, tekitab eetilisi probleeme see, kui tehisintellekt on teatud kandidaatide rühmade suhtes kallutatud. Kardetakse, et tehisintellekti algoritmid võivad tugineda olemasolevaid sotsiaalseid stereotüüpe kajastavatele andmetele, mõjutades värbajate otsustusprotsessi.
Ärge jätke otsuste tegemist abivahendile
Oluline on rõhutada, et tehisintellekt ei tohi asendada värbajate rolli. Väärtus säilib, kui inimesed osalevad aktiivselt valimisprotsessis, suunates tehnoloogiat õiges suunas ja tagades, et tehisintellekti loodud sisu, näiteks ametikirjeldused, on kooskõlas rolli ja organisatsiooni vajadustega.
Kuigi tehisintellekt võib suurendada värbamisprotsesside tõhusust, tuleb leida tasakaal automaatselt genereeritud ülevaadete ja organisatsiooni tegeliku konteksti vahel. Tehisintellekti tuleks vaadelda kui vahendit, mis toetab otsuste tegemist, mitte ei juhi seda. Erialase järelevalve kaasamine valimisprotsessi tagab, et tehisintellektipõhised valikud on organisatsiooni väärtuste ja eetikaga kooskõlas.
Empaatia, intuitsioon ja konteksti mõistmine on aspektid, mida vähemalt hetkel tehisintellekt ei saa asendada. Andmepõhise kiirema värbamisprotsessi tagamiseks on vaja selgelt määratleda, milliseid kriteeriume hindab tehisintellekt ja milliseid hindab inimene.
Soovitused tööandjatele ja värbajatele
Tulevased värbamisprotsessid muutuvad üha enam standardiseerituks. Võtame näiteks Bolti sõiduteenused – uued Bolti autojuhid saavad registreeruda internetis, ilma et oleks vaja läbida täiendavaid tööintervjuusid.
Pakkuge kandidaatidele paindlikkust, et nad saaksid valida, kuidas nad oma esmase sõelumisintervjuu läbi teevad – kas virtuaalse telefonikõne kaudu värbajaga, isikliku vestluse või tehisintellekti juhitud videointervjuu teel.
Veel mõni aeg tagasi peeti virtuaalset tööintervjuud problemaatiliseks alternatiiviks isiklikele kohtumistele. Nüüdseks on see aga muutunud normiks. Sageli on see esimese intervjuu eelistatud formaat, et säästa nii kandidaatide kui ka tööandjate aega. On väga tõenäoline, et lähiaastatel muutuvad vestlusrobotid järk-järgult eelistatud alternatiiviks esmaste valimisvestluste elluviimisel – see on läänemaailmas üha populaarsem.
Avastage oma järgmine karjäärivõimalus:
Kas otsite uusi karjäärivõimalusi? Tutvuge meie praeguste vabade töökohtadega ja tehke samm tuleviku poole, kus tehisintellekt täiustab värbamiskogemust. Leidke oma ideaalne töökoht ja alustage järgmist peatükki oma karjääris.
Uuendage oma värbamisstrateegiat:
Kas olete ettevõte, kes otsib tipptasemel talente? Kasutage oma värbamisprotsessi tõhustamiseks tehisintellekti võimalusi. Taotlege tasuta esmast konsultatsiooni meie värbamisekspertidega ja avastage, kuidas uuenduslikud lahendused võivad muuta teie jaoks parimate kandidaatide leidmise ja palkamise viisi.
Comentarios