Antans Giraitis, AIDA Recruitment dibinātājs
Mākslīgā intelekta tehnoloģijām strauji attīstoties, personāla atlase piedzīvo nozīmīgas pārmaiņas. Amerikas Savienotajās Valstīs mākslīgais intelekts pārveido darbinieku meklēšanu dažādos aspektos, pēc Forbes datiem, 14% kandidātu, kas ir vispirms izpētīti ar mākslīgā intelekta palīdzību, tagad ir lielāka iespēja gūt panākumus tiešsaistes darba intervijās.
No stingras, uz kritērijiem balstītas darbinieku meklēšanas uz mākslīgā intelekta vadītām video intervijām – progresīvās tehnoloģijas sagrauj stereotipus un palīdz personāla atlases speciālistiem atrast uzņēmumu vakancēm piemērotākos kandidātus.
Praktiska mākslīgā intelekta ieviešana personāla atlasē
Augstākās klases personāla atlases komandas nevis raizējas par darbavietu izzušanu, bet prot izmantot mākslīgo intelektu, lai racionalizētu uzņēmuma iekšējos procesus.
Tirgū jau ir pieejami vairāki mākslīgā intelekta rīki, kas palīdz atrast, izpētīt un pieņemt darbā talantīgākos darbiniekus. Mūsdienu tehnoloģijas var izveidot novatoriskus amata aprakstus, sacerēt potenciālajiem darbiniekiem pievilcīgus ziņojumus, izskatīt tūkstošiem CV un par koordinēt darba intervijas.
Runājot ar personāla vadītājiem Lietuvā, mēs bieži dzirdam, ka personāla atlase ir viens no laikietilpīgākajiem procesiem. Tomēr esam novērojuši, ka personāla atlases procesi daudzus gadus ir palikuši nemainīgi un jūtami trūkst inovāciju, kas palīdzētu uzņēmumiem ātri atrast un piesaistīt viņiem vajadzīgos talantus.
Pirms sešiem mēnešiem, kad mēs meklējām programmētāju IT uzņēmumam Nigērijā, interesi izrādīja gandrīz 300 kandidāti, no kuriem 170 atbilda prasībām. Visiem viņiem tika piedāvāta iespēja piedalīties mākslīgā intelekta vadītā video intervijā.
Mūs pārsteidza milzīgā interese, bet vēl vairāk – ietaupītais laiks. Visu kandidātu intervēšana būtu aizņēmusi apmēram 85 stundas. Izmantojot mākslīgā intelekta video interviju vērtēšanas tehnoloģiju, mēs saņēmām kandidātu ieteikumus jau pēc pāris stundām, jūtoties tā, it kā mēs personiski būtu intervējuši viņus. Beigās mēs klientam iesniedzām divu kandidātu kontaktinformāciju, no kuriem viens tiks veiksmīgi pieņemts darbā.
Domstarpības un ētiski apsvērumi
Personāla atlases vadītāji Lietuvā mākslīgā intelekta izmantošanu kandidātu atlasē mēdz uztvert ar zināmu skepsi. Lai gan daudzi atzīst atlases pārvaldības procesu automatizāciju, darba interviju vērtēšanu viņi nesteidzas pilnībā uzticēt mākslīgajam intelektam. Tomēr Market Research Future 2023. gada aptauja rāda, ka 67% personāla atlases lēmumu pieņēmēju domā, ka galvenā mākslīgā intelekta priekšrocība ir ietaupītais laiks, bet 43% uzskata, ka mākslīgais intelekts var palīdzēt mazināt subjektivitāti personāla atlases procesā.
Tomēr izaicinājumu ir daudz. Pew Research rāda, ka 71% no ASV darbaspēka tirgus nepiekrīt izmantot mākslīgo intelektu galīgo lēmumu pieņemšanā personāla atlasē. Mākslīgā intelekta izmantošanu personāla atlasē vēl vairāk sarežģī tas, ka 66% pieaugušo atsakās piedalīties darba intervijās, kurās lēmumus pieņem mākslīgais intelekts, pamatojot to ar personiskā kontakta trūkumu un iespējamu neobjektivitāti.
2018. gadā Amazon, e-komercijas līderis, zaudēja tiesas prāvā, kurā tika pierādīta neobjektivitāte personāla atlasē izmantotajos mākslīgā intelekta risinājumos, dodot priekšroku vīriešiem un izvairoties no sieviešu ieteikšanas svarīgos amatos. Ir svarīgi saprast – lai gan mākslīgā intelekta izmantošana personāla atlasē pati par sevi nav neētiska, ētiskas problēmas rodas, ja mākslīgais intelekts sāk izturēties neobjektīvi pret noteiktām kandidātu grupām. Pastāv bažas, ka mākslīgā intelekta algoritmi var balstīties uz datiem, kas atspoguļo sabiedrības stereotipus, tā ietekmējot personāla atlases speciālistu lēmumus.
Neuzticiet lēmumu pieņemšanu atbalsta rīkiem
Ir svarīgi uzsvērt, ka mākslīgais intelekts nedrīkst aizstāt personāla atlases speciālistus. Labākais rezultāts tiek panākts, kad cilvēks aktīvi piedalās atlases procesā, vadot tehnoloģijas pareizā virzienā un pārliecinoties, ka mākslīgā intelekta radītais saturs, piemēram, darba apraksts, atbilst organizācijas un amata vajadzībām.
Lai gan mākslīgais intelekts var uzlabot personāla atlases procesu efektivitāti, ir jāatrod līdzsvars starp automātiski ģenerētiem secinājumiem un organizācijas reālo kontekstu. Mākslīgais intelekts jāuzskata par rīku, kas palīdz lēmumu pieņemšanā, nevis nosaka to. Profesionāla atlases procesa pārraudzība nodrošina mākslīgajā intelektā balstīto lēmumu atbilstību organizācijas vērtībām un ētikai.
Empātija, intuīcija un situācijas izpratne ir lietas, ko vismaz pagaidām mākslīgais intelekts nodrošināt nevar. Lai nodrošinātu ātrāku datos balstītu personāla atlases procesu, skaidri jādefinē kritēriji, ko izvērtē mākslīgais intelekts, un kritēriji, ko izvērtē cilvēki.
Ieteikumi darba devējiem un personāla atlases speciālistiem
Nākotnē personāla atlases procesi tiks aizvien vairāk standartizēti. Piemērs ir Bolt taksometru pakalpojumi – topošie Bolt autovadītāji var reģistrēties tiešsaistē, viņiem nav nepieciešama darba intervija.
Piedāvājiet kandidātiem iespēju izvēlēties, kā viņi vēlas veikt sākotnējās izpētes intervijas – tiešsaistes saruna ar personāla atlases speciālistu, intervija klātienē vai mākslīgā intelekta vadīta video intervija.
Vēl nesen tiešsaistes intervijas tika uzskatītas par izaicinošu alternatīvu klātienes sarunai. Tagad tās ir kļuvušas par normu, pirmajai intervijai pat par vēlamo variantu, lai taupītu gan kandidāta, gan darba devēja laiku. Ļoti iespējams, tuvāko gadu laikā sarunboti pamazām kļūs par iecienītāko sākotnējo interviju veidu, Rietumu pasaulē šī tendence pieņemas spēkā.
Atklājiet savu nākamo soli karjerā:
Vai meklējat jaunas karjeras iespējas? Izpētiet mūsu pašreizējās vakances un speriet soli nākotnes virzienā, kur mākslīgais intelekts uzlabo personāla atlases pieredzi. Atrodiet sev ideālo darbavietu un atveriet savā karjerā jaunu lappusi.
Veiciet revolūciju savā personāla atlases stratēģijā:
Vai esat uzņēmums, kas meklē augstākā līmeņa talantu? Izmantojiet personāla atlasē mākslīgā intelekta spēku un uzlabojiet šo procesu. Pieprasiet bezmaksas personāla atlases ekspertu konsultāciju un atklājiet, kā inovatīvi risinājumi var mainīt labāko darbinieku atrašanas un pieņemšanas metodes.
Comentarios